Intr-o piata a muncii in care recrutarea de specialisti a devenit o activitate destul de dificila si scumpa, retentia de personal devine in mod automat una dintre prioritatile multor companii.
Putem propune strategii in functie de informatiile pe care ni le culegem din exit interview-uri, dar, de dorit, ar fi sa avem un plan de preventie, sa putem anticipa parcursul unui angajat chiar si din etapa de recrutare.
Nimeni nu a reinventat roata in privinta strategiilor de retentie, doar ca unii specialist au grija mai mult decat altii de toti factorii relevanti pentru aceasta problema:
- Procesul de recrutare: castigatori sunt specialistii care aloca timpul si resursele necesare pentru a selecta cea mai buna varianta pentru echipa. Un proces de recrutare cu mai multe etape eliminatorii poate fi consumator de timp, insa elimina destul de mult riscul de a selecta un candidat nepotrivit.
- Onboarding si mentorat – inca din prima zi sau din prima saptamana, orice angajat nou trebuie sa fie pregatit pentru succesul lui in companie. Si cum poate invata mai usor mersul lucrurilor daca nu de la un senior din echipa? Mentorii ar trebui sa fie diferiti de managerii directi ai angajatilor; ei le vor oferi ghidajul necesar colegilor noi.
- Pachetul de beneficii – este necesar ca pachetul de beneficii sa fie aliniat cu ce se intampla in piata. Teoriile psihologice il denumesc factor igienic (Teoria lui Herzberg) si pot viza salariul, bonusurile, plata orelor suplimentare, asigurari medicale etc. Dincolo de contravaloarea lor, angajatii trebuie sa resimta un echilibru intre munca lor, responsabilitatea pe care o poarta si recompensele primate.
- Recunoasterea meritelor – nu toti angajatii simt nevoia de diplome sau ceremonii pompoase, insa un simplu “multumesc” ii poate face sa se simta apreciati (ei si munca lor).
- Echilibrul munca-familie – lucratul peste program sau in timpul weekend-urilor poate duce la burnout. Stabilirea unor granite clare intre viata profesionala si timpul personal face angajatii mai fericiti si ii determina sa aprecieze mai mult compania unde lucreaza.
- Posibilitatil de formare si dezvoltare – sa existe, sa fie vizibile si accesibile.
- Comunicarea interna si feedback-ul – crearea unor relatii autentice in cadrul echipelor motiveaza angajatii sa ramana intr-o companie. In egala masura, este important si sa te asiguri ca angajatii au o intelegere acurata asupra a ceea ce au de facut, a modalitatii de evaluare si a obiectivelor lor.
- Transparenta in schimbarile organizationale – reticenta la schimbare este fireasca. Cu cat mai multe informatii se vor oferi angajatilor, cu atat mai mult vor lipsi scenariile si presupunerile, iar increderea in compania/management va creste. Anunturile se fac face-to-face si este necesar sa se acorde cat timp este necesar pentru intrebari si clarificari.
- O cultura a colaborarii – echipa creeaza succes. Prin urmare, setarea unor obiective ale echipei si identificarea cu echipa pot motiva pe termen mediu si lung un angajat sa ramana intr-o companie.
- Acorda importata muncii – in special angajatii tineri simt nevoia de a avea nu doar un job din care sa isi plateasca facturile. Simt nevoia de a face ceva important pentru companie si pentru comunitate. Fie ca este vorba de un feedback transmis catre client sau de evenimentele de CSR, ii ajuta pe angajati sa se simta implicate in munca lor si a echipei.
In loc de incheiere, am sa las o replica celebra care, din pacate, poate anula toate ideile mentionate mai sus: “Employees don’t leave Companies, they leave Managers”.
Comments
Post a Comment