Intre doua rele: feedback inexistent sau feedback incorect?

Angajatii competenti, bine organizati si motivati asigura succesul unei companii. Pentru aceasta, este necesar un management performant al resurselor umane, asigurat de procese precum recrutarea, selectarea, angajarea, evaluarea, salarizarea si formarea personalului.

Daca recrutarea si selectia personalului sunt importante pentru companie pentru a asigura personal de calitate conform cerintelor organizatiei, la fel de important se dovedeste a fi si evaluarea performantei. Ea influenteaza climatul organizational, eficienta si “durata de viata” a unei echipe.

Daca ne ghidam dupa curba lui Gauss, putem presupune ca intr-o societate sau intr-o organizatie exista in egala masura persoane competente, dar si incompetente. Competenta pare usor de identificat. In schimb, incompetenta poate fi similara cu nepriceprea sau cu prostia; poate fi insotita de linguseala, de aroganta sau de suprapreciere.

Indiviziii cei mai incompetenti isi supraevalueaza semnificativ competentele, iar cei mai competenti si le subevalueaza (Kruger-Dunning Effect). De la acest rezultat nu se abat nici macar ei aflati in functiile de conducere pentru ca, statistic vorbind, doua treimi din cei care astazi ocupa pozitii de directori executivi vor esua in urmatorii trei ani, vor fi schimbati din functie sau concediati (Sursa).

Si atunci… cum ne ajutam in mod concret evaluarea performantei? Suntem, de cele mai multe ori, constienti de faptul ca acest proces poate avea implicatii atat pe termen scurt (decizii privind avansarile sau cresterile salariale), cat si pe termen lung – asa putem trage concluzii privind nivelul de competenta/incompetenta a angajatilor unei companii (inclusiv a managementului).

Si daca suntem constienti de incompetenta unora, ce masuri luam? Cate sanse acordam pentru imbunatatirea performantei? A cui este datoria de a pune “oglinda” in fata angajatului neperformant pentru a-l face constient de propria incompetenta?

Dar daca evaluarea in context organizational este facuta in mod formal, cum pot eu (ca specialist) sa ma autoevaluez in mod corect?