Lui Mos Craciun ii spui ca ai fost… performant

(nu doar cuminte :)  )

Luna decembrie este asociata de catre cei mai multi dintre angajati si angajatori cu procesul anual de evaluare a performantei.

Ii acordam o atentie speciala nu pentru etapa de feedback pentru activitatea noastra din ultimul an, ci mai degraba pentru impactul asupra promovarilor interne si a cresterilor salariale.

Evaluarea performantei urmeaza (intr-o mai mica sau mai mare masura) acelasi pattern: un email venit de la HR care anunta deadline-ul, stresul specific pentru ca pana atunci nimeni nu s-a mai uitat peste obiectivele setate anul anterior, un formular standard completat, dupa caz, de catre manager si angajat, o evaluare atat cantitativa, cat si calitativa, o discutie de maxim o ora cand trecem in revista toti indicatorii si… gata – toata lumea se relaxeaza pentru ca procesul s-a incheiat!

Nu sunt de neglijat nici statisticile care arata ca pentru mai bine de jumatate dintre angajati procesul de evaluare a performantei creaza un disconfort, il considera ineficient, dar si util.

De dorit ar fi ca procesul acesta de monitorizare a performantei sa fie unul continuu: luna de luna sa ne gandim cum suntem in raport cu obiectivele noastre, ce am facut bine si unde mai avem de lucrat, dar si sa actualizam planul nostru de dezvoltare.

Desi consumatoriu de timp, acest tip de abordare ne ajuta sa ne adaptam mai usor la schimbarile tot mai dese pe care le intalnim in organizatii - schimbarile de rol / department / organigrama ne obliga si la o actualizare a obiectivelor profesionale.

Nu este de neglijat nici situatia angajatilor care poate nu se ridica la nivelul cerut in echipa. In cazul lor, trebuie intervenit rapid printr-un training de specialitate. In caz contrar, ar fi tardiv sa oferim un feedback in luna decembrie pentru scaderea performantei din perioada iunie-noiembrie.

O evaluare constanta a performantei ne ajuta sa nu omitem momente: este posibil ca in luna decembrie sa uitam de faptul ca in luna iunie am avut o perioada mai aglomerata. Uitam de ea pentru ca am depasit-o, dar daca am depasit-o cu bine ar trebui apreciata. Daca realizarea nu este apreciata, acest lucru poate genera frustrare.

Daca activitatea o perminte, evaluarea lunara poate fi inlocuita cu o evaluare per proiect. Angajatul poate inregistra un nivel crescut al motivatiei pentru activitatea de zi cu, o mai mare implicare la locul de munca si o performanta mai buna.

Legislatia din Romania cere ca evaluarea angajatilor sa fie facuta cel putin o data pe an, intr-un cadru organizat, standardizat si sa fie documentata cu o fisa de evaluare semnata de ambele parti – angajat si angajator. Metodologia nu este una foarte exacta, motiv pentru care este de datoria angajatorilor sa faca din acest proces unul calitativ, benefic pentru angajati si util pentru companie.

In incheiere, las un challenge inspirat de Larry Bossidy. Pentru a oferi feedback, el folosea o foaie de hartie pe care o impartea in doua coloane: “ce imi place la tine” si “ce nu imi place la tine”. Completa cele doua coloane si la fiecare 3 luni avea o discutie cu persoanele care ii raportau.

Feedback-ul este un proces care merge ambele directii si este nevoie de timp si de deschidere pentru a creea o cultura a feedback-ului in organizatie.

Photo credit