Motivarea angajatilor… in stilul lui Maslow

Din pozitia de specialisti HR, ne lovim destul de des de nevoia de a identifica acele aspecte care ii motiveaza pe candidati sau pe angajati. Ni se intampla acum acest lucru, li se intampla specialistilor de acum 5 ani si li se va intampla cu siguranta si celor de peste 5 ani pentru ca motivatia este un factor care joaca un rol determinant asupra performantei si asupra retentiei de personal.

Daca ar fi o reteta - ar fi simplu, insa situatia se complica pentru ca exista prea multi de “depinde”: depinde de sectorul de activitate, depinde de varsta medie a angajatilor din companie, depinde de experienta lor anterioara, de valorile lor, de obiectivele generale ale postului etc.

Multi psihologi au teoretizat subiectul motivatiei, dar poate unul dintre cele mai cunoscute numele este cel al lui Abraham Maslow. El descrie o Piramda a nevoilor umane, caracterizata de 5 categorii plasate intr-o ordine crescatoare. Pornind de la baza, daca nevoile inferioare sunt satisfacute este pusa temelia pentru satisfacerea nevoilor superioare.

In mediul organizational, ele ar putea fi traduse astfel:

• Nevoile de baza – sunt nevoile primare / de supravietuire si presupun obligativitatea de a i se asigura angajatului timp pentru a lua masa, timp pentru a se hidrata, timp pentru odihna, spatiu pentru a-si face igiena sau o temperatura potrivita a spatiului de lucru.
• Nevoia de siguranta – vorbim atat despre spatiul fizic, cat si despre un context emotional. In multe cladiri de birouri, exista personal pentru paza. Accesul se face pe baza de cartela, primirea se face in secretariat, tocmai cu scopul de a nu permite persoanelor straine sa intre in companie si a asigura un nivel de securitate optim angajatilor. Mediul in care lucram este necesar sa ne faca sa ne simtim in siguranta. Mediul, deci si persoanele alaturi de care lucram trebuie sa ne faca sa ne simtim in siguranta.
• Nevoia de apartenenta – de aici incepe greul! Lucram in echipa si atasamentul fata de grup poate fi un puternic factor motivant in activitatea noastra. In acest context, un teambuilding bine gandit ar trebui sa uneasca membrii unei echipe, sa ii ajute sa gaseasca valori comune si impartaseasca din sentimentele care ii unesc. Sa ne gandim la situatia cand avem de ales intre doua joburi: unul foarte bine platit, dar cu un mediu ostil si alt job in care ne simtim foarte atasati de echipa, dar primim un salariu mediu (care asigura poate doar putin peste nevoile de baza). Ce ar fi mai la indemana sa alegem? Evident ca “depinde”, insa atasamentul fata de echipa poate constitui un criteriu atunci cand evaluezi motivatia pentru un loc de munca.
• Nevoia de recunoastere sociala – unii angajati sunt “miscati” de o diploma pusa la avizierul de pe perete, altii de o discutie 1on1 cu managerul in care ii sunt recunoscute meritele. Tocmai pentru ca suntem diferiti, si modalitatile prin care ni se pot recunoaste meritele sunt nenumarate. Recunoasterea meritelor arata apreciere, aprecierea ne ofera o confirmare, confirmarea ne arata respect. Dificultatea este data de a identifica frecventa optima pentru a arata semne de recunostiinta, paritatea dintre efortul depus si recompensa oferita, tipul de recompensa oferita sau vizibilitatea ei.
• Nevoia de auto-implinire / dezvoltare personala – tine de cum ne raportam noi ca si angajati la nivelul nostru de dezvoltare, cat de impliniti ne simtit si cat de fericiti suntem cu activitatea noastra. Aici intervine maturitatea managerului care ar putea ajuta angajatul sa creioneze un plan de dezvoltare motivant si sa vina cu fapte concrete care sa il sustina (nu doar sa ii promita o serie de lucruri care ramana scrise intr-un document!).

Ulterior, Maslow a completat Piramida cu inca 2 niveluri: nevoile cognitive (nevoia de educatie si de cunoastere) si estetice (nevoia de a lucra intr-un mediu fizic placut, frumos). Alti autori au reorganizat aceste nevoi umane si au adaugat in varful piramidei nevoia de transcendenta (nevoia de a contribui la reusita altora si de a creea comunitati cu interese comune).

Pentru a trece dincolo de doar un cadru teoretic, ar fi util sa uitam acele retele aplicate unui grup compact de angajati: acordam diplome tuturor, acordam un bonus de x lei sau ii inscriem pe toti la aceleasi traininguri de soft skills (comunicare, negociere si time managament :) ). Mult mai util ar fi sa evaluam pe fiecare individual si sa venim cu o propunere personalizata in functie de nivelul pe care se plaseaza in Piramida.

Am spus doar ca ar fi “mai util”… e drept ca nu mereu este si “mai simplu”!