La final de 2018, We are HR a publicat una din tendintele din recrutare pentru anul 2019 - faptul ca in procesele de recrutare vor prima criteriile ce tin de atitudine, comportament si valori, nu calificarile.
Imi asum rolul de ”avocat al diavolulului” si am sa spun ca nu sunt in totalitate de acord cu acest lucru.
In primul rand, (asa cum am invatat in facultate) am sa intreb: pe ce te bazezi cand spui acest lucru? :) Personal, ma astept ca atunci cand sunt prezentate astfel de informatii, fie sa fie sustine de niste date statistice / argumente provenite dintr-o serie de studii, fie sa fie prezentate drept opinii.
In al doilea rand, cred ca intr-un context in care vorbesti despre criteriile din recrutare, sa te bazezi cu prioritate pe atitudine este mai degraba o exceptie de la regula si nu poate fi generalizata. Este adevarat ca o atitudine nepotrivita poate strica atmosfera intr-o echipa, insa nu putem omite competentele in detrimentul atitudinii.
Cred acest lucru (deci emit doar niste opinii :D ) pentru ca:
- Nu iti permiti in orice domeniu de activitate sa te bazezi mai mult pe atitudine decat pe competente. Cati dintre voi si-ar angaja un om care sa le proiecteze casa in conditiile in care omul nu are nici un fel de competente in inginerie, insa are atitudinea corecta? Sau cati dintre voi ati da o aplicatie financiara pe mana unei persoane fara pic de cunostiinte de development si care poate risca oricand ca aplicatia sa pice (aplicatie care ruleaza toti banii vostri)? Sau… si mai interesant: cati dintre voi, daca ar avea nevoie de un tratament pentru o boala, ar apela la o persoana cu o atitudine faina, dar fara studii in Medicina? Well… probabil ca nu multi ar face aceste lucruri.
- Putem sa facem training-on-the-job cand avem timp la dispozitie, iar candidatul isi asuma sa intre pe un job cu un salariu pe masura (pentru a fi mai clara: ar fi un salariu mai mic, cat pentru o persoana necalificata). Ne place sau nu, orice job implica un client; orice client implica bani. O activitatea mai putin complexa presupune un training cu o durata mai scurta, deci si un angajat care va intra mai repede ”in paine”. Daca este urgent sa livram o solutie la client, atunci ne uitam intai la competenta si alegem sau ii creem un context care sa se potriveasca cu atitudinea persoanei.
- Nu ne permitem sa angajam foarte multe persoane doar pe baza de atitudine (si nu de competente) pentru ca putem genera frustrare in echipa. Orice angajat nou sau slab performant va avea nevoie de un mentor. Dincolo de resursele alocate, vom primi din partea echipei si remarci care tradeaza ideea ca ”daca pana si el (a se citi ”care nu are competente”) s-a angajat la noi in echipa, inseamna ca suntem disperati sa angajam pe oricine”.
- Lipsa de performanta inseamna o pierdere de timp si poate duce la reluarea procesului de recrutare. Este adevarat ca pentru orice rol nou avem o perioada de proba - atat pentru agajator, cat si pentru angajat. Daca sesizam faptul ca persoana nu se potriveste cu echipa sau cu rolul, putem solicitaincetarea contractului... si reluam cautarile.
- Desi competentele se pot forma mai usor decat atitudinile, iar atitudinea nepotrivita poate strica echipa, lipsa unor competente are un impact imediat asupra activitatii. Daca performanta este slaba, feedback-ul negativ se primeste destul de rapid si poate fi implicat si clientul.
Cred ca atat atitudinea, cat si competenta sunt criterii importante in alegerea candidatilor.
Am avut sute de candidati in recrutare si, in functie de rol (de senioritate, de complexitate, dar si de echipa) ponderam criteriile dupa care alegeam si evaluam si riscurile pe care ni le asumam (atat eu, din rolul de HR, cat si managerul direct, pe parte tehnica).
Ne putem da cu parerea, putem pretinde ca lansam trenduri, insa recrutarea ramane un domeniu cu multi de ”depinde”. Componenta umana este prioritara, iar deciziile raman la latitudinea celor direct implicati.
Pentru ca orice asemanare cu realitatea este pur intamplatoare, va las un VIDEO (fara vreo intentie de reclama pt site)
Comments
Post a Comment