Salariul - factor motivant sau factor de igiena?

(Dupa multe articole in zona de dezvoltare personala, ne intoarcem la partea profesionala, HR-related :) )

Sa incepem anul bine, zic!

Disclaimer: Articolul este un raspuns pentru persoanele care spun ca "pentru a-mi schimba jobul, as fi motivat de o majorare salariala de x%". Doar ca majorarea salariala vine doar sa te ajute sa iti platesti facturile *pe care le ai oricum, chiar daca schimbi jobul sau nu). Motivant, in cazul unei schimbari, ar putea fi rolul.

Presiunea din piata muncii din ultimii ani ii plaseaza din ce in ce mai des pe candidati intr-un rol de putere in fata companiilor. Se intampla asa pentru din postura de angajator iti doresti sa atragi cei mai buni specialisti din piata. Iar cel mai rapid poti face acest lucru oferind un salariu mai mare decat restul pietii.

Dar, totusi, reuseste salariul sa fie un factor motivant indeajuns de puternic pentru angajati? Ma refer la motivatia pe termen lung, nu doar la momentul acceptarii unei oferte noi ;)

Sa vedem ce spune literatura de specialitate, din domeniul psihologiei:

• In 1959, Frederick Herzberg a propus o teorie a motivatiei in doi factori (Herzberg, 1959). Rezultatele pe care le-a obtinut au propus doua categorii care ne sunt caracteristice si astazi: factorii determinanti ai satisfactiei in munca si factorii insatisfactiei in munca. Acesti factori sunt denumiti de catre Herzberg: motivatori, respectiv igienici.

Factorii de igiena sunt cei care sunt necesari pentru ca oamenii sa lucreze, nu cei care ii motiveaza de fapt pe oameni sa munceasca mai mult. Ei trebuie sa fie abordati de conducere pentru a preveni nemultumirea, dar nu vor crea, prin ei insisi, o forta de munca bine motivata. In categoria factorilor de igiena includem nevoi de nivel inferior (din piramida lui Maslow - pentru a evita durerea sau neplacerea) care sunt de obicei externe si se refera la mediul de lucru (ex: salariu, conditii si mediu de lucru, politici si proceduri organizationale, relatii cu colegii de munca si managerii, securitatea locului de munca). 

Pe de alta parte, factorii motivationali ii determina pe angajati sa imbunatateasca performanta. Acestia includ recunoasterea, sentimentul de realizare, oportunitatile de promovare si de crestere etc. Acesti factori sunt numiti motivatori sau satisfactori; vizeaza nevoi de nivel superior, de crestere psihologica.

Prin urmare, banii sunt un factor de igiena. Ei pot constitui o sursa de motivare doar in masura in care ei sunt corelati cu senzatia de echitate. Daca eu (ca angajat) am senzatia ca sunt platit similar cu ai mei colegi de pe acelasi nivel ierarhic si corect in raport cu munca mea, atunci voi fi motivat de salariul primit. In completare, ar mai fi si o idee dintr-un articol de pe TED: cu cat simtim ca munca noastra este mai putin apreciata, cu atat dorim mai multi bani.

In acest context, este de datoria managerului sa ma faca sa inteleg care sunt asteptarile companiei de la mine, ce presupune munca pe care o fac si cat este ea de importanta pentru companie. Faptul ca un angajat are asteptari mai mari decat ii poate oferi compania sau rolul nu este vina lui - este in datoria managerului sa ii clarifice aceste aspecte inca de la inceputul colaborarii.

(Mai sunt si situatiile in care ne supraestimam. In astfel de situatii tot o evaluare corecta din partea managerului ar trebui sa ne spuna nivelul real, iar noi sa avem capacitatea sa o acceptam fara a da vina pe ceilalti.)

Mereu vor exista companii in piata care vor plati mai bine, dar de retinut ar fi ca banii nu sunt un factor motivant, lucru care ii face sa fie mereu vulnerabili pe termen lung.

Din rolul de angajator, trebuie sa ne asiguram ca identificam corect si acoperim factorii igienici. In felul acesta, angajatii vor putea tinde catre ceea ce Daniel Pink propune ca fiind autonomy, mastery & purpose.

PS: am cautat articole care sa sustina faptul ca salariul prezice performanta, dar nu am gasit. Daca stiti ceva pe aceasta tema, let me know :)

Photo credit